Cyflwynodd y Rheolwr Cynllunio a Gweinyddu’r Gweithlu adroddiad, a’i ddiben oedd rhoi diweddariad ar y camau a gymerwyd a’r rhai a gynlluniwyd mewn perthynas â llesiant staff, yn dilyn canfyddiadau’r arolwg staff a gynhaliwyd ym mis Medi 2018.

Amlinellwyd rhywfaint o wybodaeth gefndir yn yr adroddiad, a chadarnhawyd, yn ystod 2018/19, y collwyd 11.79 o ddiwrnodau oherwydd absenoldeb salwch fesul gweithiwr cyfwerth ag amser llawn, gydag absenoldebau yn ymwneud â straen/gorbryder/iselder/iechyd meddwl yn cyfrif am 30.8% o’r holl ddyddiau a gollwyd.

Cyfeiriwyd at yr arolwg staff a gynhaliwyd, a nodwyd ystod o ffactorau yn ymwneud â boddhad swydd a llesiant staff a fesurwyd fel rhan o’r arolwg. Dangoswyd y math o ymatebion a dderbyniwyd ar ffurf pwyntiau bwled ym mharagraff 3.5 yr adroddiad.

Mae’r cyngor yn cefnogi ei weithwyr trwy’r defnydd o amrywiaeth o brotocolau AD, Rhaglen Iechyd Galwedigaethol a’r Rhaglen Cymorth i Weithwyr, yn ogystal ag amrywiaeth o fuddion ar gyfer staff. Dangoswyd crynodeb o’r rhain ymhlith gwybodaeth arall yn Atodiad 1 yr adroddiad.

Roedd cyfle i weithwyr ofyn am newid eu horiau gwaith, ynghyd â phrynu gwyliau blynyddol ychwanegol, hyd at uchafswm o 10 diwrnod arall. Roedd gwasanaethau cwnsela ar gael hefyd trwy’r Rhaglen Cymorth i Weithwyr.

Yn ogystal, roedd yr Awdurdod yn datblygu Strategaeth Llesiant Gweithwyr, a’r nod fyddai canolbwyntio ar sut mae’n bwriadu datblygu diwylliant llesiant cryf i gefnogi gweithlu brwdfrydig, hyblyg ac ymroddedig. Mae hyn yn barhaus, ac eisoes, bu mwy o ffocws ar fentrau llesiant gweithwyr.

Roedd paragraffau dilynol yr adroddiad yn amlinellu’n fanylach rai o’r mentrau iechyd roedd y cyngor yn eu darparu wrth symud ymlaen, gan gynnwys cynnull clinigau gwirio iechyd misol.

At hynny, roeddem yn gweithio gydag elusennau lleol i archwilio ffyrdd o wella ymwybyddiaeth a dealltwriaeth o ystod o gyflyrau iechyd a allai gael effaith gadarnhaol ar lesiant gweithwyr o fewn y gweithlu. Roedd hyn wedi cynnwys trafodaethau ag elusennau sydd wedi’u lleoli ym Mhen-y-bont ar Ogwr ac sy’n gweithio ledled rhanbarth Cwm Taf Morgannwg, gan gynnwys hyfforddiant a chefnogaeth bwrpasol ar gyfer iechyd meddwl a llesiant ehangach y gweithwyr. Byddai unrhyw wasanaethau ychwanegol a gynigir o ganlyniad i’r trafodaethau hyn yn amodol ar achos busnes ar wahân a nodwyd yn yr adroddiad.

Cyfeiriodd Aelod at baragraff 3.7 yr adroddiad, a gofynnodd pa ddulliau y bwriadwyd eu defnyddio i gynyddu ymwybyddiaeth staff mewn perthynas â buddion o fewn yr Awdurdod a oedd ar gael iddynt, yn enwedig buddion o ran iechyd.

Dywedodd y Rheolwr Cynllunio a Gweinyddu’r Gweithlu fod yr Awdurdod, dros y misoedd diwethaf, wedi bod yn ymgysylltu’n weithredol ag iCOM, gan ofyn am fanylion pellach ynghylch buddion sydd ar gael i staff (y gallent fod â gwybodaeth gyfyngedig yn unig yn eu cylch), a throsglwyddo’r wybodaeth bellach am y rhain trwy Bridgenders.

Cyfeiriodd Aelod at baragraff 3.4 yr adroddiad, lle cyfeiriwyd at broblem gydag absenoldebau oherwydd salwch sy’n gysylltiedig â straen, a oedd yn cyfrif am ychydig yn llai na thraean yr holl absenoldebau staff oherwydd salwch. Teimlai na fyddai’r ganran hon yn debygol o leihau’n fuan, gyda gostyngiadau o ran staffio yn parhau. Felly, gofynnodd a oedd AD wedi ystyried cynnal arolwg staff yn ymwneud yn benodol â straen yn y gweithlu a’r tu allan iddo. Teimlai y byddai’n ddefnyddiol i’r Awdurdod gasglu data yn hyn o beth gan staff yn cwblhau arolwg o’r fath.

Cadarnhaodd y Prif Weithredwr mai’r Arolwg Staff a gynhaliwyd yn 2018 oedd yr arolwg cyntaf o’r math hwn a gynhaliwyd ers ychydig flynyddoedd. Dywedodd fod yr arolwg (nad oedd yn cynnwys staff Ysgolion) wedi targedu 3,000 o weithwyr, a’i fod yn falch o’r ymateb gan 1,291 aelod staff, a oedd yn cyfateb i 43% o’r gweithlu. Ychwanegodd y byddai nifer sylweddol o’r elfennau o adborth gan staff a gwblhaodd yr arolwg yn cael eu hystyried. Er gwaethaf y ffaith bod yr Adran Adnoddau Dynol (AD) yn ailstrwythuro ar hyn o bryd, y bwriad yw ailadrodd arolwg o’r fath yn amlach, a byddai’r Adran Adnoddau Dynol, wrth symud ymlaen, yn canolbwyntio mwy ar lesiant staff, yn enwedig gan fod y cyngor, erbyn hyn, yn dod yn weithlu sy’n crebachu. Ychwanegodd y byddai hefyd yn ystyried yr awgrym a roddwyd gan yr Aelod.

Gofynnodd Aelod pam y cafodd ysgolion eu heithrio o’r arolwg staff.

Dywedodd y Prif Weithredwr y byddai’n cael yr ateb i’r pwynt hwn a rhoi gwybod i’r Aelod y tu allan i’r cyfarfod, ond roedd yn amau mai’r rheswm am hyn oedd y ffaith bod ysgolion yn darparu eu harolygon staff/ymgysylltiad staff mewnol eu hunain.

Cyfeiriodd Aelod at gymhwystra gweithwyr o ran gallu gweithio llai o oriau/prynu gwyliau blynyddol ychwanegol. Gofynnodd a oedd hyn yn agored i holl staff y cyngor.

Atebodd y Rheolwr Cynllunio a Gweinyddu’r Gweithlu trwy nodi bod yn rhaid i weithwyr, yn gyntaf, fod wedi gweithio o fewn yr Awdurdod am 12 mis cyn cael eu hystyried ar gyfer yr opsiynau uchod. Roedd angen ystyried pob cais am weithio hyblyg yng nghyd-destun gofynion gwasanaeth. Roedd yn gallu cael data ynghylch ceisiadau yn ymwneud â’r ddau fater uchod a chanlyniadau ceisiadau o’r fath, y tu allan i’r cyfarfod.

Cyfeiriodd Aelod at y staff hynny a oedd yn ymdrin â’r cyhoedd yn rheolaidd, gan gynnwys ar-lein, a gofynnodd a oedd Polisi ar waith o fewn y cyngor a oedd yn eu cefnogi a’u hamddiffyn pe baent yn wynebu cwsmeriaid difrïol.

Dywedodd y Prif Weithredwr fod gan y cyngor bolisi o’r fath ar waith, yn ogystal â mabwysiadu dull dim goddefgarwch pan fo staff yn ymdrin â chwsmeriaid difrïol.

Daeth y Dirprwy Arweinydd â’r drafodaeth i ben ar yr eitem hon trwy gadarnhau bod hyfforddiant pwrpasol ar gael hefyd ar gyfer staff i’w cefnogi wrth ymdrin ag aelodau’r cyhoedd sy’n anghwrtais neu’n ddifrïol.

PENDERFYNWYD:           Bod Pwyllgor Cydraddoldeb y Cabinet wedi nodi’r wybodaeth sydd yn yr adroddiad.